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働き方改革って何すればいい？～法人編～
最近、様々な場所で目にしたり耳にしたりする機会が急増した「働き方改革」という言葉。
ですが「働き方改革」という言葉だけが独り歩きしていて、実際のところ何がどう変わるの？と疑問を持っている方も多いでしょう。
従業員の方は、働き方改革の実感がまったくなかったり、経営者の方も一応意識はしているが現状特に変わったことはない、といったケースも多いはずです。
前回「個人事業主の場合」をとりあげましたが、今回は「法人の場合」に着目して、具体的に何をすべきなのか、そもそもの具体的な目的は？などについて解説していきます。
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働き改革の二つの柱
働き方改革で具体的に何をすべきか検討するに当たって、必ず押さえておくべき「二つの柱」があります。
具体的には以下の二点が働き方改革の柱です。
- 長時間労働の改善
- 非正規雇用者への公正な待遇
以上の二つです。
特にどちらの場合も労働時間、次いで賃金に焦点が当たるケースが多いです。
それでは次に、柱に対して具体的に何をすべきか解説します。
働き方改革への具体的な取り組み
働き方改革への具体的な取り組みとして、以下が挙げられます。
- 年5日の年次有給休暇の確実な取得
- 労働時間の短縮
- 雇用形態による賃金差の是正
ひとつずつ詳しく見ていきましょう。
年5日の年次有給休暇の確実な取得
働き方改革が始まって以来、一貫して耳にタコができるくらい、繰り返し聞いたフレーズかもしれません。
従業員の方の場合、会社から「年5日必ず有休取得するように」という通達があったことでしょう。
これには罰則規定も設けられており、年5日の年次有給休暇取得を達成できなかった場合、30万円以下の罰金が科されることになっています。
そして就業規則にこの旨の記載がないことも問題で、その場合も罰金30万円以下が科されます。
そのため、まずは就業規則に「年5日の年次有給休暇を確実に取得する」という旨を記載することから始めるべきでしょう。
すでに記載されている、実現できている、という場合は問題ありません。
労働時間の短縮
働き方改革により残業時間の上限は月45時間、年360時間とされており、これを超えることはできません。
しかし例外として、両者の合意があれば年に720時間以内、月100時間未満までの残業が可能となっています。
ルールとしてなんとも曖昧なところですが、働き方改革に力を入れるのであれば、残業を減らす方向には力を入れるべきでしょう。
そのためには、自社の現状の残業時間を正確に把握することや、業務効率化が重要です。
長時間の残業は、会社にとっても従業員にとってもデメリットが多く、非効率的です。
長時間残業をして集中力を維持できるはずがないので、労働時間を短縮して、その分、効率を上げた方が得策でしょう。
残業代を支払っている場、生産効率を高め、労働時間を短縮することでコスト削減につながり、逆に支払っていない場合は違法となります。
いずれにしても好ましい状況ではありませんので、早急な改善が望まれるでしょう。
雇用形態による賃金差の是正
現実問題、働く現場においては、同じような業務内容であっても、正規雇用の従業員と非正規雇用の従業員の間で賃金差が発生しているケースが多いでしょう。
基本給だけでなく、正規雇用の従業員にのみ、賞与や各種手当を与える仕組みになっている場合も多いはずです。
働き方改革では、非正規雇用者に対する待遇改善も指摘されています。
具体的には、能力や業務内容が同じであれば、基本給、ボーナス、職務手当、などを同額支給しなければならないとされています。
ですが実態として、完全に正規雇用と非正規雇用で同じ待遇にすることは難しく、仮に能力と業務がまったく同じでも、何らかの理由付けによって待遇に差が出る可能性が高いでしょう。
能力などは完全に客観的に図れるものではないため、ある程度は裁量に委ねられることになってしまうからです。
まとめ
働き方改革によって取り組むべき項目は多岐に渡ります。
しかもこれまでの習慣や慣例、現場の事情などが複雑に絡み、短期間ですべてが改革できるかといえば難しいでしょう。
人事・労務担当部署は、必須とされる項目を押さえ、自社の労働環境の現状をきちんと把握し、まずは残業時間を多少減らすといったところから取り組み、段階的に働き方改革を進めていくのが現実的と言えそうです。
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