副業人材の活用方法はどうする？法知識は必要？

転職でもなく起業でもない、あくまで元の仕事を続けながらも「副業」を並行させるというワーキングスタイル。
副業と本業を持つビジネスパーソンは、もはや珍しい存在ではなくなりました。
キャリアを積みながら様々なスキルを得る中で、現在の職務とは違う仕事をしてみたいけれど、今の会社は辞めたくない、という生き方が可能な時代が到来しています。

副業人材が増加するにしたがって、人材の質の厚みも増してきました。
各企業もハイレベルな副業人材の存在に注目し、積極的に活用しようという動きが活発化しています。
しかし従来の日本では「副業禁止」としていた企業が大半でした。
今回は、現在なぜ副業人材の活用が増加しているのか考察します。

副業人材が増えた背景

2017年から始動した「働き方改革」。
個人生活を尊重し、残業時間を減らすといった内容はよく知られていますが、「副業・兼業の普及促進」についての取り組みが、盛り込まれていることはあまり知られていません。

翌2018年には、社内規定のモデルとなる「就業規則テンプレート」を改定し、なんと労働者の遵守事項から「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定を削除。
さらに副業・兼業についての規定が追記されました。

徐々に副業が社会全体で認められるようになり、一気に副業を持つことが一般化した事に一役買ったのが、新型コロナの影響です。
勤務時間が減ったことなどによって、副業をスタートする人が大幅に増加しました。

副業人材に任せられる仕事とは？

これまでは、副業禁止という暗黙のルール（あるいは社内規定）の影響もあって、単純な事務作業などの、スキルを必要としない副業案件が多数を占めていました。

副業によって得た収入を、申告上限(20万円）をオーバーしたくないという副業希望者の思惑と、低コストの人材を希望する企業側の思惑が一致した結果でもありました。
しかし政府によって「副業奨励」という御旗が掲げられたことによって、自分のスキルを副業に生かそうとする、高スキル副業人材も登場してきました。
社員を雇うよりも、低コストでスキルを提供できる人材とあって、専門知識を要する、あるいは特殊スキルを要する業務など、副業人材に依頼する内容は大幅に変化しています。

副業人材はどこで見つける？

多くの場合は、副業人材と企業をつなぐ「マッチングプラットフォーム」として運用しているサイトを利用することが多いようです。

企業側が募集をかけて、副業人材が応募するクラウドソーシング型、あるいは、登録した副業人材を企業側がスカウトする、人材データベース型があります。

そのほか、自社で募集する企業も増えてきました。
副業人材側も直接雇用されることで、手数料がカットされる事は大きなメリットになります。

このように副業を持つ「副業人材」という生き方は、決して収入増加ノミを目的するものではなく、個人キャリアの選択肢として確立しつつあります。
企業側にとってもメリットの大きい副業人材を活用しない手はありません。

以下で、雇用する企業側の立場から見た副業人材の活用事例、そして必要とされる法知識をお伝えします。

起業目線で検証！副業人材の活用事例

METI(経済産業省)の統計によれば、副業人材として求められているのは大企業中小企業問わず、自社業務の即戦力となる「スキルを持った人材」です。
また新規立ち上げ事業をサポートしてくれる「専門知識を有する人」も、副業人材として求められる人材です。

この結果からわかるのは、いわゆる「隙間ワーカー」として単純な作業ではなく、スキルを生かせる業務を任せたい、と考えている経営者が多いことです。
次に、実際にスキルの高い複合人材とのマッチングに成功した、副業人材活用事例をいくつかご紹介します。

ITコンサルタント×中小企業診断士（専門学校）

ITコンサルタントが本業ながら、中小企業診断士の資格を持っていた副業人材。
実務の経験はないが資格試験受験サポートは可能ということで、講師職に応募があった。
コンサルタントらしく整理してわかりやすく伝えられる技術に長け、受講生からも満足の声をいただいている。

非常勤の外来看護師

非常勤で勤務しながら子育て中の看護師の女性。
家にいる間に在宅ワークをしてみたいと、医療系ライターワークに応募があった。
さすがに専門知識と現場感覚があり、かつ文章が簡潔で読者に伝わりやすく好評を得ている。

法規制に注意！副業人材雇用の際に必要な法知識とは？

雇用する側そして、雇用される側共にメリットの大きい副業という新しい働き方ですが、雇用する企業は、労働問題にかかる法規制に留意する必要があります。
特に、いわゆる「通算ルール」によって、兼業や副業を禁止してきた企業には、最も優先される確認事項でしょう。

ここでは、想定される3つのケースについて、副業人材雇用の際に必要な法知識をまとめました。

労働時間管理（通算ルール）

2020年、副業・兼業の労働時間を定める従来の通算ルールが、見直しされることになりました。

具体的には、これまで企業側で把握する必要があった、労働者の法定外労働時間の管理が不要となります。
今後は、副業人材側の自己申告で、労働時間の管理を行えるように法規制が整備されます。

日本では、1948年の厚生労働省からの通達により「本業・副業で雇用する側(企業)が異なる場合も、（雇用関係が発生しているので）どちらの労働時間も通算対象とする」という解釈がありました。
くわえて「労働基準法第32条（又は第40条）」によって、労働時間の上限(週40時間）をオーバーするときは、法定外労働時間として割高な割増賃金を支払う必要がありました。

労務管理する側にとってコストアップも痛手ながら、勤務する対象者の正確な労働時間の把握が難しいこともまた問題でした。
今後はその負担がなくなり、企業側の負担は減ります。
ただし、労働者がA社には通常料金、B者には割増料金を請求できるかに疑問視する声もあり、今後の動きを注視する必要があります。

健康確保措置

雇用した副業人材にも、社員と同等の健康保険を整備する必要があるのでしょうか？
2020年現在のところ、特に必要ありません。
ただし、自社の社員に積極的に副業・兼業を推奨している場合など、状況や環境に応じて、健康診断実施などの必要な健康確保措置の実施が望ましい、とされています。

労災保険

本来あってはならないことですが、労働災害が発生したときはどうするか？という問題があります。
副業人材に対する労災の取り扱いは悩ましいところですが、副業人材への労災保険給付額については「就業先の賃金分のみに基づき算定」となっています。

たとえば、本業のＡ社での勤務終了後、副業先のＢ社へ向かう途中に災害に遭った場合「通勤災害」として、B社の労災保険が適用されることとなります。

副業人材の活用には信頼関係が不可欠

これから人口が減り労働者人口が減る一方で、RPA（ロボット技術）の発達によって、単純な事務作業に人材を割り当てる必要はなくなります。
つまり、これから会社に必要な人材とは「（特殊技能を持った）専門性の高い人材」「（ニーズに合った働き方をしてくれる）汎用性の高い人材」です。

ここで先にご説明してきた内容を整理しておきましょう。

• 働き方改革で「兼業・副業」が国レベルで奨励
• 求めるべき副業人材はスキル
• 副業人材雇用の際に「労働時間通算」「健康保険」は不要
• 労災保険はケースバイケースで適用

まとめ

副業人材によって、手薄になった業務をカバーするだけではなく、新たなソリューションを生み出せるような人材を得ることも可能です。
たとえば大企業ならば、すでにスキルと経験を持つ副業人材は、人材の「質の向上」が望めます。
しかも育成コストはかかりません。

また零細企業や中小企業においては、必要な時に働いてもらえる副業人材は、「人材の獲得」という課題を解決する、重要な戦力となってくれます。
従来の、単純作業専門のパートやアルバイトといったくくりではなく、社員レベルの高い要求に応えられる副業人材の発掘に、注力してみることをおすすめします。