目次
外国人人材の採用のコツはある？
近年、日本国内で働く外国人労働者の数は、年々増加の一途を辿っています。
今後も少子高齢化に伴い、日本人の労働力は減少していくことは既定路線と言えるでしょう。
そのため今後は、これまで以上に、外国人労働者の活用を考えていかなくてはなりません。
外国人の採用は、基本的に日本人と同じような流れですが、就労ビザ、在留資格などの外国人特有の注意点やコツがあります。
外国人労働者は引き続き増加傾向
厚生労働省が発表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和元年10月末現在）によると、外国人労働者数は平成19年に届出が義務化されて以降、過去最高を記録しており、2019年10月末時点では約165万人と更新を続けています。
国籍別では、
- 中国人 418,327人（外国人労働者数全体の25.2％）
- ベトナム人 401,326人（同24.2％）
- フィリピン人 179,685人（同10.8％）
の順に多くなっています。
主な外国人労働者を採用する方法
求人サイト
求人サイトは、基本的には日本人を採用する一般的なものと同じです。
具体的には、リクナビやマイナビなどが挙げられます。
外国人採用に強い「キャリアクロス」や「Daijob.com」などもありますが、外国人採用に特化したサイトというわけではありません。
一般の求人サイトはいろいろな人が応募してきますが、外国人を中心に採用したい場合、求人にその旨を記載しておくと良いでしょう。
ただし、どこまで記載して良いかは求人サイトによります。
完全に外国人に絞って採用して良いかどうかは、求人サイトによって対応が異なるので、相談した方が良いでしょう。
求人サイトのコストは月額料金制で、料金は幅広いです。数万円程度のものから、数百万円かかるものもあります。
料金を多く支払うと、優先的に求職者に表示されるようなシステムもあり、詳細は求人サイトによって異なります。
人材派遣会社
人材派遣会社は雇用主が派遣会社で、そこから人材を派遣してもらう形態です。外国人の採用としては、一番、件数が多い形態になります。
具体的な企業としては、リクルートエージェント、アデコグループ、パソナグループ、パーソルグループ、マンパワーグループなどがあります。
外国人採用は残念ながらトラブルが多いというのも事実です。
たとえば就労ビザが切れていた、従業員が犯罪を起こしてしまった、といったこともあります。
そんなとき、人材派遣会社を挟んでいれば直接雇用ではなくなるので、派遣先である自社に責任が帰さないというメリットもあります。
また、詳細は人材派遣会社によって異なるのですが、良いと思った人材を直接雇用に切り替えることも可能です。
中には、直接雇用を禁止している人材派遣会社もあるのですが、優良な人材派遣会社であれば直接雇用への意向も認めています。
採用イベント
採用イベントは、就職希望者と企業を結び付けるイベントです。
大きい会場に多くの人が集まり、ブースを出展して大々的な就職活動が行われます。
外国人が主体となるイベントなどもあるので、こういったイベントを狙えば効率的に外国人を採用できます。
また、最初から会って直接採用活動ができるので、語学力なども最初からわかりやすいでしょう。
デメリットとしては、ブースを出展するのに費用がかかることです。
そして今はコロナ禍なので、採用イベントは自粛傾向にあります。
コロナがある程度終息した後も、リモートへの移行が進んでいるため、コロナ以前ほど採用イベントが行われる可能性は低いと考えられます。
今後は、リモートでの採用イベントなども積極的に行われるようになるかもしれません。
ハローワーク
ハローワークにも外国人専門の窓口があります。
ハローワークは無料で利用できるので、できるだけ採用費用を抑えたい場合にも最適でしょう。
また、公的な機関だけあって、法的な面もしっかりしており、採用後にトラブルに発展する可能性は低いというメリットもあります。
ただしハローワークにもデメリットがあります。
それは、労働市場での価値が高い人材ほど、実はハローワークを利用しなくなっているということ。
民間の求人サイトなどを利用した方が、優良な企業を探せると考えている求職者が多くなっているからです。
企業は、ハローワークを利用することでコスト削減になりますが、求職者からすると民間の求人サイトを利用してもコストはかかりません。
つまりハローワークを利用する理由がないのです。
逆にホローワークを利用する場合は、民間の求人サイトで就職できないからハローワークを利用する、ハローワークを利用することで補助金をもらえるからハローワークを利用する、といったケースが多いため、求職者の質に期待しすぎるのはあまり得策ではないでしょう。
SNS
最近はSNS経由で就職活動、採用活動を行う人も増えています。
ツールとしては、Facebook、Twitterが多いでしょう。
Instagramはどちらかというと写真や動画を楽しむ媒体なので、企業の宣伝に使われるケースは多いですが、採用活動に使われることはあまり多くはないようです。
SNSで採用活動をすれば、人材のことを把握しやすい、理想の人材を見つけやすいというメリットがあります。
SNSの使い方は人それぞれですが、中には自分のポートフォリオなどを載せている人もいます。
ポートフォリオを見ることによって、たとえば自社にぴったりのスキルを持つ人材を見つけられる可能性があるということです。
また、SNSで直接コンタクトを取ればコストもかかりません。話も早いでしょう。
学校のキャリアセンター
学校のキャリアセンターは、新卒や第二新卒を採用するのに便利なシステムです。
特に外国人が多い学校であれば、外国人を採用するチャンスが広がります。
若手にターゲットが絞られる点は、メリットでもありデメリットでもあるでしょう。
若い人材が欲しい場合は、学校のキャリアセンターは最適ですが、逆にスキルの高い経験のある人材が欲しい場合、学校のキャリアセンターはあまりニーズに合わない場合もあります。
外国人を採用する際の面接のコツ
外国人を採用する際には、面接で重要なポイントがいくつかあります。
まず、日本語能力を測ることは必須です。
業種にもよりますが、日本人のスタッフと一緒に働く場合、基本的には日本語で意思疎通する必要があります。
日本語関連の資格を持っていたとしても、実務的な会話をどこまでできるかは人それぞれです。
そのため、面接では日本語能力を測るための会話をしておくべきです。
次に、日本と外国では当然文化の違いがあります。
国だけで一概に決まるわけではありませんが、日本人ほど労働意欲が高くない外国人も多いでしょう。
そのため、入社後の展望や仕事への熱意などについては、あらかじめ確認しておいた方が良いです。
とにかく会社に身を置いて、給料をもらいたいだけという考え方の人もいるので、そういった人を採用してしまうと後々大変です。
日本人ではあまりないかと思いますが、平気で遅刻する、業務中に家に帰ってしまう、無断欠勤をする、といった話も決して少なくはありません。
このような事態を避けるために、あらかじめ仕事への熱意を確認しておく必要があります。
少なくとも、業務内容を把握していないような状況なら、採用は控えた方が無難でしょう。
外国人を雇用する際の注意点
外国人を雇用する際に、日本人の雇用とは異なり特に注意しなければならないポイントがあります。
下記に解説いたします。
在留資格を確認する
「在留資格」とは、外国人が日本に滞在できることを示す資格です。
これがない状態で日本に滞在し続けている外国人は、「不法滞在」といって、入管法違反となってしまいます。
外国人を雇用する場合は、まず相手が「適正な在留資格を有しているか」を確認してください。
なお、在留資格には種類ごとに期限があり、一旦、在留資格を取得したとしても、期限が切れた場合には「不法滞留（オーバーステイ）」となります。
在留資格を確認できる証明には以下のようなものがあります。
- 在留カード
- 旅券（パスポート）
- 就労資格証明書
労働条件を正しく理解させる
外国人労働者の語学力には個人差があり、全員が全員、日本語が流暢ではありません。
また日常会話は問題なくても、読み書きはできない場合もあります。
そのため、労働契約を結ぶ前に労働条件については、特に慎重な説明が重要です。
日本語だけではなく、相手に合わせた言語で「労働条件通知書」を用意するなど、説明不足や認識の齟齬をなくし、後々トラブルにならないよう配慮が必要になります。
日本特有の社会制度に注意
日本特有の社会制度の存在にも注意しましょう。
我々にとっては「常識」でも、外国人労働者にとっては、まったく認識にない慣習なども多くあります。
労働契約に関する法律や判例など、外国人には理解しにくいものもありますので、事前の十分な説明を心掛けましょう。
必要に応じて、外国人雇用に詳しい弁護士など、専門家への相談をおすすめします。
まとめ
外国人労働者の採用方法や、採用の際の注意点などについてご紹介しました。
今は市場がグローバル化していて、なおかつ採用の中心もネットになっています。
また、新型コロナの影響で、より一層ネットでの採用が中心になりました。
今後もこの傾向は続き、アフターコロナでも変わらないでしょう。
外国人を採用する場合は、日本人を採用する場合以上に、その人の価値観や労働への意欲などを確認しておく必要があります。
