採用人材を見極める構造化面接とは何か?

採用人材を見極める構造化面接とは何か?
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構造化面接って何?

構造化面接というのは、採用人材を見極めるために、事前に決められた質問事項に沿って質問をしていき、決められた評価基準に従って判断をするという、面接のやり方のひとつです。

これは、もともと心理カウンセリングの場で行われていた面接の手法で、臨床心理学における心理査定法がもとになっています。
面接の場では、どうしても面接官の主観が影響しやすく、優秀な人材を逃したり、ミスマッチが起こりやすいというのが難点です。

その点、構造化面接を導入すると、面接官の主観が影響しづらくなるので、面接官によって評価がぶれにくくなり、公平に効率的に面接を行うことができます。

構造化面接にはどんなメリット・デメリットがある?

それではここで、構造化面接の特徴を踏まえ、メリットとデメリットを整理しておきましょう。

構造化面接のメリット

構造化面接では、マニュアルに従って面接が行われ、質問事項も評価基準もあらかじめ決められています。
そのため、面接官それぞれの主観による影響があまり出ないというのは、大きなメリットです。

また、事前に質問事項を準備していることで、聞きたいことがはっきりしていますので、面接にかかる時間も短時間で済みます。
構造化面接を行うと、面接を行うその場だけでなくその後も役に立ちます。

というのも構造化面接は、あらかじめ決められた質問事項と評価基準に従って行われますので、結果をデータ化しやすく、今後の人事に関するさまざまな分析に役立つからです。

構造化面接のデメリット

構造化面接は、面接そのものよりもむしろ、質問事項の準備や評価基準の決定など、事前準備の方が大変です。職種によっても質問する内容は違ってきますし、それが本当に妥当な質問かどうかも熟慮しなくてはいけません。

また、構造化面接では質問内容が決まっていますので、別の角度からの質問をして、違った一面を発見するといったことができなくなってしまいます。
むしろ面接官は、他の質問をしないよう注意し、公平な面接を行うことが求められます。応募者にしてみれば、質問事項が決まっている分、面接対策をしやすくなり、企業側はその分質問事項のアップデートが必要不可欠です。

効果的な構造化面接のやり方

では、構造化面接はどのようなやり方で行えば、効果的に採用人材を確保することができるのでしょうか。

STEP1:採用基準を明確に定義する

まずは、どのような業務のためにどのような人材を採用したいのかを、はっきりさせることが大切です。
業務内容によって、必要な要件も異なります。
採用にあたって、例えば次のような要件を柱とし、採用する職種に応じた採用基準を明確にします。

  • 認知能力
  • 業務の知識
  • スキル
  • 社風への適応
  • リーダーシップ

STEP2:要件に合った質問を作る

次に、採用基準に合わせて面接での質問を作ります。質問の種類は次の2つです。

  • 行動についての質問
  • 仮説に基づいた質問

行動についての質問では、仕事でもっとも苦労した経験についてなど、これまでの行動を聞いていきます。
これは、STAR面接の手法を用いて質問します。

  • Situation:当時どのような状況だったのか
  • Task:どのような課題を抱えていたのか
  • Action:どのような行動をとったのか
  • Result:どのような成果が出たのか

それぞれの頭文字をとってSTAR面接といいます。
どこの部署で、どのような人たちとどんな仕事をしてきたのか、どのような課題があり、どのように解決しようとし、結果はどうだったのか、といったことを質問するのです。

これにより本人の資質や性格がわかり、能力や志向・誠実さなどもわかります。
仮説に基づいた質問というのは、「もしこんなことがあったら、あなたならどうしますか?」といったものです。
このような質問をすることで、どのように考え行動するのか、本音を引き出すことができます。

構造化面接においては、クオリティの高い質問をすることが大切で、変にひねった質問や難しい質問をしてもあまり意味がありません。

STEP3:評価基準を設定する

質問する項目が決まったら、回答をどのように評価するのか、評価基準を設定しましょう。
評価の仕方はABCでもいいですし、良い・悪い・普通でもOKです。
どのような回答例だと「良い」に該当するのか、逆に「悪い」に該当するのか、といったことを具体的に決めてマニュアル化しておきます。

なお、面接官が質問や評価をしやすいよう、事前に面接のための研修を行ったり、練習の機会を設けるなどして、共通の認識を持てるようにすることも大切です。

企業によって異なる構造化面接導入の是非

構造化面接は、導入すればどんな企業も採用人材の見極めに有効で、採用活動がうまくいくのかというと、必ずしもそうとは限りません。

構造化面接は、どのような企業が導入すると効果的なのでしょうか。
また、構造化面接が向かない企業とはどのような企業なのでしょう。

構造化面接が効果的な企業

構造化面接について解説してきた、ここまでの内容からも、構造化面接が効果的なのは次のような企業だということがわかります。

  • 面接後の評価について、意見が分かれやすい
  • 面接時間が長引きがちで、短縮できない
  • 採用基準に満たない人材を採用してしまいがち
  • 離職率が高い

構造化面接に向かない企業

逆に、構造化面接が向いていないのは、よく事業方針が変わる企業です。
方針が変われば、採用人材の要件も変わってきます。
構造化面接を導入すると、方針が変わるたびに質問項目や評価基準を大幅に変更しなくてはいけなくなります。
そうなると、都度相当な時間やコストがかかるため、むしろ採用活動の効率が悪くなってしまうこともあるのです。

採用人材を見極める構造化面接における注意点

構造化面接を行う場合は、採用目的に応じた質問内容を準備する必要があります。
例えば営業職を採用するための質問事項や、評価基準を準備したことがあったからといって、システムエンジニアを採用するときに同じ質問事項・評価基準を利用しても、採用活動はうまくいきません。

採用目的の異なる人材を採用する場合には、新たに適切な質問事項の準備が必要となりますし、会社の事業の方向性そのものが変わった場合にも、以前と同じものを使ったのではミスマッチが起こりやすくなってしまいます。
そのため、都度採用マニュアルのアップデートが必要になるわけです。

また構造化面接は、確かに能力を客観的に見極めるために有効な方法のひとつですが、それが絶対的なものだとはいえません。
最適な人材を採用するためには、他にも必要なテストなどを組み合わせて、総合的に判断することが重要です。

まとめ

採用人材を見極める構造化面接とは何か?

この記事では、採用人材を見極める構造化面接とは何なのかについて解説しました。
構造化面接にはメリットもあればデメリットもあるため、導入した方が効率的に採用活動できる会社もあれば、向いていない会社もあります。

さらに、効果的に構造化面接を行うための手順や注意点もご紹介しましたので、必要な人材を効率的に獲得するため、採用活動の際にはぜひ参考にしてください。

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